La reforma laboral aprobada por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero

Escrito por Sotero M. Casado Matías, Abogado del Área Laboral

La reforma laboral, trata según su exposición de motivos, de dar respuesta a la situación del mercado de trabajo, por un lado de dotar a las empresas de instrumentos que generen una mayor flexibilidad, de potenciar el contrato a tiempo parcial, el suprimir trámites administrativos, la posibilidad de primacía del convenio de Empresa, sobre el supra empresarial, de afrontar el desempleo juvenil, y finalmente de clarificar las causas del Despido objetivo.

Las principales novedades introducidas son las siguientes:

Modificaciones en las relaciones laborales: El nuevo objetivo de las relaciones laborales, bajo el concepto dual, que se ha venido debatiendo en los foros de “FLEXISEGURIDAD” (flexibilidad en la contratación e indefinición del contrato), regulando nuevos procedimientos en movilidad geográfica y funcional art. 39 del ET, modificación de las condiciones laborales art. 41 del ET, no aplicación de ciertas materias reguladas en los convenios colectivos, art. 82, 83 y 85 del ET.

Se anula el procedimiento administrativo para aprobar las suspensiones de contratos o reducciones de la jornada laboral, sin la intervención en la aprobación de la Dirección General de Trabajo, que pasa a ser un órgano de vigilancia, consulta o apoyo, para la consecución de estas modificaciones.

Se fomenta la obligación de establecer en los convenios colectivos, la Clasificación Profesional por grupos profesionales, en vez de por categorías, dando sugerencias para que en los contratos se pueda determinar las funciones.

El concepto queda, por lo tanto, con regulación en la flexibilidad, en la negociación empresa-trabajador/es (representación “ad hoc” o sindicatos-patronal, procedimiento ya establecido en la Ley 35/10), se acortan plazos en las negociaciones y en la entrada en vigor de las medidas adoptadas, la empresa acuerda las medidas a adoptar a la finalización de las negociaciones, y su comunicación a los trabajadores y representantes, como a la Autoridad Laboral.

El concepto de seguridad, se canaliza por la participación que tiene la Autoridad Laboral, como receptor de las comunicaciones empresariales, debiendo trasladarlas al SEPE y a la Inspección de Trabajo, quien seguirá con su función de velar que el procedimiento se realiza con las garantías establecidas en la negociación.

La Autoridad Laboral, solo puede intervenir, si se entiende que se ha producido algún vicio en las negociaciones.

Se incrementa la posibilidad de acudir a sistemas de mediación o arbitraje con el fin de llegar a un acuerdo, dentro de los periodos de consultas.

La impugnación de estas modificaciones, pasa directamente a la Jurisdicción de lo Social, y ya no existe reclamación administrativa.

Para el caso de modificaciones colectivas o Despidos colectivos, se establece el TSJ y la Audiencia Nacional, como primera instancia, si éstas afectan a la Comunidad Autónoma o más de una Comunidad.

Formación Profesional: Otro pilar donde trata de mejorar la situación profesional de los trabajadores, es el nuevo concepto de formación continua.

Se fomenta la necesidad de establecer un sistema de control de la formación recibida por el trabajador, creando una base de datos de formación por cada número de afiliación (trabajador) incluso la posibilidad de estudiar por el Estado la creación del “cheque formación”.

Se establece la obligación y derecho del trabajador a horas formativas, retribuidas, todo ello, dentro del catálogo acreditado de formación profesional y/o certificados de profesionalidad, con acreditación de centros formativos.

Contratación: Respecto de nuevos modelos de contratación, no realiza ningún cambio específico, se mantienen los contratos formativos y en prácticas, con subvenciones a la cotización de hasta del 100%, se mejora el contrato a tiempo parcial, tan solo en la posibilidad de realizar horas extraordinarias hasta ahora prohibidas, pero no regula nada mas en derechos o cambios en dicho contrato.

Se fomenta el contrato a distancia, antes denominado “a domicilio”, hoy “teletrabajo”, como una medida para favorecer el empleo, pero no realiza realmente cambios legislativos, ya que recoge la aplicación de derechos y deberes, que ya la jurisprudencia había reconocido a este tipo de contrato laboral, manteniendo que solo se puede suscribir con el acuerdo expreso del trabajador.

Se establece un nuevo contrato para las PYMES, de carácter indefinido, en empresas de menos de 50 trabajadores, en el que el periodo de prueba será de un año, así como medidas fiscales y bonificaciones, pero unidas al mantenimiento de empleo y no haber despedido anteriormente, que las hacen inaplicables, ante la incertidumbre de las empresas en el mantenimiento del empleo.

Se fomenta la actuación de las ETT, que puedan acreditarse como agencias de colocación, y ser las únicas para ceder trabajadores.

Negociación Colectiva: Primacía del convenio de empresa ante los sectoriales o provinciales, para los modelos de productividad, sistemas retributivos etc, se adapte más a las necesidades de la empresa; en suma, prima la especificidad de la empresa, sobre el género del sector.

Establece el procedimiento de inaplicación de convenios colectivos, cuando existan causas objetivas, en los mismos puntos que establece el art. 41 del ET.

Estableciendo mayor libertad a la hora de la denuncia del convenio, para poder ser negociado, así como el tope máximo de dos años para llegar a un acuerdo en los convenios de empresa, que de no llegar a un acuerdo, la obligación de aplicar el convenio sectorial.

Da normas para la Clasificación profesional dentro del convenio, así como para establecer los cauces de formación profesional, control de absentismo, etc.

Extinción del contrato por Causas Objetivas: se mantienen las cuatro causas objetivas (productividad, organización, técnicas y económicas).

No obstante, en estas últimas vuelve a matizar más aún la redacción que ya dio en la ley 35/2010, sobre CAUSAS ECONOMICAS: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Indemnización por despido declarado improcedente: En este apartado, es donde mayores cambios se han operado.

Art. 56 ET.- Este artículo, que trata acerca del despido improcedente, cambia su redacción de 45 días por año con un tope de 42 mensualidades, a 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades, estableciendo en la cláusula adicional, que los contratos indefinidos realizados antes de la entrada en vigor, ante un despido improcedente, tendrán dos cálculos: los 45 días por año con tope de 42 mensualidades, hasta la entrada en vigor de esta Ley, y el cálculo de 33 días por año con tope de 24 meses, a partir de la entrada en vigor de esta Ley, estableciendo un tope de días de 720 para cuando se realicen estos cálculos, a no ser, que a Febrero de 2.012, a razón de 45 días, tuviese un importe de días mayor de indemnización. En suma, que los contratos anteriores a 1.996 (2012-1996 = 16 años x 45 días/año = 720 días), serán lo que tengan una indemnización superior a los 720 días, y el resto quedan estancados en la indemnización de 720 días.

Si la empresa extingue por causas económicas, la indemnización será de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades.

Despido objetivo por absentismo: se suprime el requisito objetivo de analizar el absentismo dentro de la empresa, bastando el requisito subjetivo del trabajador, es decir el 20 % de las jornadas en 2 meses consecutivos o bien el 25 % en 4 meses alternos en una horquilla de 12, si bien no todas las ausencias computan para proceder con este tipo de extinciones.

La Extinción de contratos de forma COLECTIVA: como hemos comentado no precisa la autorización de la Autoridad Laboral, ya que ésta actúa como mero transmisor.

La impugnación de los despidos colectivos, si se realiza por los Representantes, se llevará mediante demanda ante el TSJ o la Audiencia, y si afecta a la Comunidad Autónoma o a más de una Comunidad, si se hubieran presentado demandas individuales, éstas decaen ante la colectiva, que prima sobre la individual.

FOGASA: Los despidos objetivos, para contratos indefinidos, en empresas de menos de 25 trabajadores el Fogasa retrotraerá (a la empresa, es decir debe abonar la empresa de forma directa los 20 días/año) los 8 días por año de la indemnización legal que corresponde, si el despido es declarado PROCEDENTE o bien NO se demanda sobre el mismo, en caso de declararse IMPROCEDENTE, NO se reintegrara a la Empresa los 8 días por año.

Se amplía a todos los apartado del artículo 52, el reintegro del FOGASA, no solo al apartado c) del artículo 52, si bien ahora se recoge literalmente «8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, (antes recogía artículo 52 apartado c)